Vous avez eu un coup de cœur pour un candidat ? Attention aux biais !
Il y a deux semaines, nous avons publié notre premier article sur le sujet du “coup de coeur”, vous pouvez notamment le retrouver ici. Dans ce premier billet, nous avons abordé la définition de ce terme et l’importance qu’il pouvait avoir pendant un processus de recrutement.
Dans ce second article consacré au “coup de cœur”, nous allons parler de la notion de biais à prendre en compte lors d’une décision. Ce sujet délicat va être abordé de la manière la plus objective possible et ne sera en aucun cas une forme de jugement à l’encontre de vos prises de décisions. L’objectif de cet article est de vous aider à prendre conscience que nos jugements peuvent tous être soumis à des biais non intentionnels lorsqu’il s’agit de choisir un candidat. Ces biais peuvent parfois nous faire passer à côté de belles opportunités, il faut donc savoir les prendre en compte.
Comme nous avons pu l’évoquer dans le premier article, la différence fait peur puisqu’elle peut apporter des risques à de nombreux niveaux. Nous avons tendance à faire davantage confiance à notre jugement lorsque la personne en face de nous nous ressemble. Il faut donc être capable d’avoir un jugement objectif et de penser au-delà de ces éventuels biais.
Mais avant cela, il faut comprendre quels sont les biais et leurs origines. D’après l’étude d’Éric Dépret et Laurence Filisetti (2001), les biais de jugements sont “des distorsions systématiques dans le traitement des informations aboutissant à des jugements erronés”. Dans leur recherche, ils distinguent deux grandes catégories de biais : les biais sociocognitifs et les biais socio-affectifs.
Les biais sociocognitifs sont des biais se basant sur l’information dont on dispose, ils peuvent être des biais de confirmation où notre jugement s’oriente vers les informations qui confirment notre point de vue. Il existe aussi des biais d’échantillonnage qui font en sorte que le jugement se base sur un échantillon d’informations peu représentatif et qui ont tendance à occulter la réalité basée sur des statistiques concrètes. Notre mémoire est également une source de biais puisqu’elle peut entraîner un effet de contraste perceptif, un effet de dilution des informations ou un effet de Halo, pour ne citer qu’eux.
L’être humain a également tendance à faire des raccourcis de raisonnement, appelés heuristiques de jugement, à travers des comparaisons, des ressemblances ou des simulations. Ces biais sociocognitifs peuvent être également dénommés comme étant des stéréotypes et des préjugés. Ces derniers sont des représentations mentales associées à des catégories qui guident et altèrent la perception du jugement. À titre d’exemple, un décideur qui aurait des préjugés sur une grande entreprise dans laquelle un candidat a évolué, pourrait faire un raccourci sur la personnalité du candidat en le qualifiant de rigide et de non polyvalent, notamment par rapport à l’agilité nécessaire dans une PME (critère essentiel pour ses besoins). Les raccourcis et les déductions sont des mécanismes inconscients qui sont faits par notre cerveau, il faut donc savoir les déconstruire. De plus, notre humeur peut également être un biais dans la prise de décision, si nous sommes fatigués, énervés ou encore tristes, ce ne sont pas des dispositions favorables lorsque nous devons faire un choix. En effet, nous avons tendance à expliquer automatiquement des situations en fonction des attitudes ou des traits de personnalité de notre ressenti ou de notre interlocuteur et non en gardant une certaine objectivité.
Les biais socio-affectifs sont quant à eux des biais faisant entrer en jeu les sentiments pendant le jugement. Ces sentiments et affects à l’égard d’autrui peuvent fausser les perceptions et les raisonnements. Nous avons tendance à juger les autres à travers nos propres sentiments et ressentis, à les comparer à travers notre référentiel, il est donc naturel que nous portions davantage intérêt à des candidats qui nous ressemblent, même si ce ne sont pas les plus qualifiés. Les sentiments favorables peuvent également être associés à une satisfaction des besoins, cela signifie que si on trouve de l’intérêt envers des personnes avec lesquelles il peut y avoir un certain échange de nos aspirations, alors on aura tendance à avoir un jugement plus positif. Les biais socio-affectifs peuvent aussi découler du degré d’attirance pour l’apparence physique (beauté physique, vestimentaire) si on trouve une personne agréable à regarder, on aura plus tendance à aller de l’avant avec cette dernière. Enfin, notre jugement peut être biaisé selon le niveau de proximité et de familiarité avec notre interlocuteur. C’est par exemple le cas si cette personne a grandi au même endroit que vous, vous aurez alors tendance à vous sentir plus proche d’elle.
Les biais peuvent être faits par rapport à l’individu, par rapport au recruteur lui-même et par rapport au décideur, cela laisse de nombreuses possibilités de biais et peut donc limiter considérablement la recherche et la liste de candidats.
En conclusion, nos personnalités amènent plus ou moins de biais selon notre façon de penser et notre expérience. Notre équipe a pu le remarquer sur le terrain, souvent les professionnels en ressources humaines sont plus axés sur la raison tandis que les décideurs sont plus dans l’émotion, et les biais qui s’y retrouvent sont principalement basés sur une subjectivité de la part des décisionnaires. En tant que recruteurs, notre position d’intermédiaire nous pousse à travailler de manière la plus objective possible afin d’être les plus factuels possibles quant à la présentation des forces et des vigilances de nos candidats.
Dans le prochain article dédié au coup de cœur, nous vous donnerons quelques conseils clés pour éviter ces biais et pour déceler davantage d’opportunités de talentueux candidats.
Source :
Éric Dépret and Laurence Filisetti (2004). Juger et estimer la valeur d’autrui : des biais de jugement aux compétences sociales. L’orientation scolaire et professionnelle. DOI : https://doi.org/10.4000/osp.5090
